Restoranlarda Tanınma Kültürünün Neden Çok Önemli Olduğu

Bu serinin ikinci yarısında (ilkini burada kontrol edin), çalışan teklifine hemen geçelim. Ankete katılanların yarısından fazlası (%64,3) 7shifts’in anketi “Yönetimden daha fazla takdir” almanın, iş yerinde katılımı artıracağı düşünülüyor.

Doğal olarak, sonucun bu kadar yüksek olması hem arzu edilir hem de çok daha yaygın olan bir şeyin yansımasıdır: Şu anda ne sıklıkla geri bildirim aldıkları (olumlu veya yapıcı) sorulduğunda, tüm çalışanların dörtte biri nadiren geri bildirim aldıklarını söyledi. Yani çalışanların yüzde 25’i yöneticilerden aktif olarak mentorluk istiyor.

Restoran yöneticilerinden çalışmalarınızla ilgili ne sıklıkla olumlu geri bildirim veya takdir alıyorsunuz?

  • Haftalık: %32,28
  • Günlük: %28.78
  • Nadiren: %24.32
  • Aylık: %14.61

Restoran işgücü, genel hatlarıyla ele alındığında, uzaktan çalışmayacak olması bakımından ülkenin çoğundan farklıdır. Analog iletişim, öğrenme ve geri bildirim deneyiminde önemli bir dişli olmaya devam ediyor. Ankete katılan birçok çalışan, yüz yüze görüşmeler, vardiya öncesi toplantılar/kadrolar, yazılı notlar ve hatta ilan panolarını tercih ettiğini gösterdi. Ancak, üçte birinden fazlasının (%36), programlar ve vardiya değişiklikleri gibi dijital olarak iletilen güncellemeler için bir tür ekip iletişim uygulamasına yöneldiğini söylemesi dikkat çekicidir. 7shifts, bu tercihin sektördeki dijital işgücü araçlarının pratikliğini ve verimliliğini vurguladığını söyledi.

Bir restoran ortamında ekip iletişimi ve koordinasyonu için hangi yöntemleri daha etkili buluyorsunuz?

  • Vardiya öncesi toplantılar: %57,57
  • Metin veya e-posta: %46,11
  • İlan panoları: %37,36
  • Takım iletişim uygulamaları: %36,31
  • Yazılı notlar: %27,12

7shifts ayrıca çalışanlarına restoran işverenlerinin katılımı nasıl artırabileceklerini sordu.

Aşağıdakiler iş yerindeki katılımınızı ne kadar etkiler?

Yönetimden daha fazla takdir (1’den 5’e kadar ölçek, 5 daha yüksek etki anlamına gelir)

  • 1. 7,4 yüzde
  • 2. 6.8 yüzde
  • 3. %21,2
  • 4. 27,1 yüzde
  • 5. 37,4 yüzde

Büyüme fırsatları

  • 1. %6,2
  • 2. 6.2 yüzde
  • 3. %16,5
  • 4. 27,4 yüzde
  • 5. 43,7 yüzde

Aynı gün ödeme/bahşiş ödemeleri

  • 1. 12,1 yüzde
  • 2. 8.6 yüzde
  • 3. %18,2
  • 4. 19,3 yüzde
  • 5. 41,9 yüzde

Avantajlar (personel yemekleri, indirimler, vb.)

  • 1. %8,6
  • 2. 5.1 yüzde
  • 3. %18,6
  • 4. %21,1
  • 5. 46,7 yüzde

Büyüme merdiveni kovasına odaklanıldığında, restoran endüstrisinin ayırt edici özelliklerinden birinin basamaklı doğası olduğu yadsınamaz. Hesaplanamayacak sayıda insan iş gücüne misafirperverlik yoluyla giriyor veya endüstriyi başka bir yere, ister yazlık bir işe, ister farklı bir yola doğru ilerlerken çalışabilecekleri bir yere (bu kadar çok markanın Taco Bell’den Chipotle’a, Yum’a ve daha fazlasına kadar eğitim yardım programları sunmasının nedeni) bir köprü olarak kullanıyor.

Ancak çalışanların işi kariyer haline getirdiği de doğrudur. 7shifts, bu gerçeği yetenek oluşturmak ve olası büyümeyi yönlendirmek için kullanmanın güçlü bir araç olabileceğini söyledi. US Foods’ta sözleşme ve tasarım müdürü olan Jason Smith, arka ofis çalışanları için “istasyon sertifikasyonu” denemeyi önerdi. Burada giriş seviyesindeki bir çalışana temel ücret ve ustalık gösterdiği her istasyon için marjinal bir artış kazanma fırsatı teklif ediliyor. Raporda, “Yönetim ekibiniz bu test/sertifika uygulamasını uygulamada çevik olmalı” dedi.

2023’te Chipotle’nin iç terfi oranı %87 idi (çırak pozisyonuna terfi eden bireylerin tüm çırak ve genel müdür işe alımlarına oranı). CEO Brian Niccol, şirketin pratikte mevcut saha liderlik pozisyonlarının sayısını ikiye katlaması gerekeceğinden, dinamiğin 7.000 Kuzey Amerika restoranına giden yolda önemli bir rol oynayacağını belirtti. %90 iç büyümede, bu rollerin çoğunluğu şirkette çalışan mevcut GM’ler ve “çıraklar” tarafından üstlenilecek. Çok uzun zaman önce değilÇalışanların üç buçuk yıl gibi kısa bir sürede ulaşabileceği ve yılda yaklaşık 100.000 dolar kazanabileceği bir “Restoran Sahibi” ünvanı yarattı.

CAVA, 1.000 üniteye doğru ilerlerken, 2023 hedefi olarak yeni restoran GM’lerinin yüzde 75’ini şirket içinde yerleştirmeyi belirledi. CAVA’nın “Akademi GM” ağı, geleceğin liderleri için bir tür çiftlik sistemidir.

Smith’in belirttiği gibi, CAVA’daki Akademi GM’leri yeni GM’leri geliştirmek ve eğitmek ve eğitim restoranlarına liderlik etmek üzere sertifikalı çalışanlardır. Amaç, CAVA’nın “bahçelerinin” veya sekiz restoran grubunun her birinde en az bir tanesinin bulunmasıdır. Yetenek havuzunu içeriden dışarıya doldurmanın yanı sıra, büyüme pazarlarında eğitim merkezleri oluşturarak açılış öncesi maliyetleri en aza indirir.

Diğer bazı katılım seçenekleriyle ilgili olarak 7shifts, aynı gün ödeme/bahşiş ödemelerinin, yolcu paylaşımı gibi piyasadaki bazı gig seçeneklerine karşı sağlam bir karşıtlık oluşturabileceğini belirtti. Bazen “Kazanılan Ücret Erişimi” olarak adlandırılan restoranlar, çalışanlara vardiyaların sonunda çeklerini alma olanağı sunar. Şirket, “Bu, çalışanların mali refahını artırabilir ve yırtıcı maaş günü kredilerinden kaçınmalarına yardımcı olabilir. Her restoran için uygun olmasa da, bir şey kesin: çalışanlar buna tamamen katılıyor,” dedi.

Peki çalışanlar için daha az önemli olan nedir? Bu taktikler, hala isteniyor olsa da, daha etkili uygulamalar olmadan katılımı ve memnuniyeti önemli ölçüde artırma olasılığı düşüktür.

Aşağıdakiler iş yerindeki katılımınızı nasıl etkiler?

Açık kitap finans/rakamları görmek

  • 1. %25,6
  • 2. Yüzde 12
  • 3. 30.9 yüzde
  • 4. 16,4 yüzde
  • 5. 15.1 yüzde

Yönetimle daha fazla toplantı ve görüşme

  • 1. %18,3
  • 2. %13,6
  • 3. %29,2
  • 4. %21,6
  • 5. 17,4 yüzde

Daha fazla ekip oluşturma etkinliği veya etkinliği

  • 1. %14,6
  • 2. %13,6
  • 3. %23,1
  • 4. 26,5 yüzde
  • 5. 22.2 yüzde

Dostça rekabet ve oyunlar

  • 1. %14,4
  • 2. %10,4
  • 3. %25,9
  • 4. 24,3 yüzde
  • 5. 25 yüzde

7shifts’in yukarıdaki tüm konularla ilgili üç eylem adımı şöyle:

1. Çalışanlar ve yöneticiler arasında düzenli kariyer görüşmeleri yapılmasını kolaylaştırın.

2. Yöneticilik yeteneklerini dışarıdan aramadan önce, kendi iç yeteneklerinizi göz önünde bulundurun.

3. Yöneticilerde aradığınız yetkinlikleri netleştirin ve ekibinize bu becerileri geliştirmeleri için fırsatlar verin.

Faydalar silahlanma yarışı

Tarihsel olarak, bu geleneksel faydalarla dolu bir sektör olmamıştır. Ancak bu, restoranların bitişikteki düşük ücretli fırsatlarla rekabet etmek için çalıştığı COVID’in toparlanmasının ardından gelişmeye başladı. Günümüzde çalışanlar, sağlık sigortası, ücretli hastalık izni, tatil, emeklilik hesapları ve daha fazlası gibi 9-5’te bekleyeceğiniz şeylere daha uygun seçenekler talep ediyor. 7shifts, “Bu bir kültür değişimi,” dedi, “ancak sektörün benimsemesi gereken bir şey.”

Oyster Sunday’in kurucusu ve CEO’su Elizabeth Tilton, raporda misafirperverlik sektörünün %68’inin sağlık sigortası olmadığını belirtti. “Çalışanlarına sağlık sigortası sunmak isteyen restoran sahipleri için bile, aylık primler daha fazla pazarlık gücüne sahip daha büyük gruplara kıyasla o kadar yüksek ki birçok işveren çalışanlarına önemli bir katkıda bulunmayı göze alamıyor,” dedi. “Bu, yüksek aylık primleri karşılayamayan çalışanlar için düşük katılım oranlarıyla sonuçlanıyor ve katılanlar için genellikle önemli bir yıllık fiyat artışı yaşanıyor.”

Basitçe söylemek gerekirse, birçok restoran genel uygulamadan daha etkili bir yapboz yaklaşımıyla faydalara ulaşmayı başarıyor. 7shifts, çalışanların bildirdiği hangi faydaların en büyük fırsatları sunduğunu araştırdı.

Restoran işinizde hangi yan hakları veya ayrıcalıkları görmek istersiniz?

  • Ücretli izin: %49,61
  • Sağlık sigortası: %38,15
  • Emeklilik birikimleri/401(k): %32,63
  • Büyüme fırsatları: %28,35
  • Günlük ücret: %23,88
  • Mesleki gelişim fırsatları: %18,11
  • Çalışan indirimleri/ücretsiz yemekler: %18,02
  • Esnek çalışma programı: %17,94
  • Yolcu faydaları: %15,49

Dikkat edilmesi gereken üç nokta:

1. Fayda teklifleri söz konusu olduğunda öncelikle temelleri inceleyin.

2. Programlar söz konusu olduğunda esnekliğin önemli olduğunu unutmayın.

3. Birkaç günlük ücretli tatilin gücünü hafife almayın.

Kazanmak için eğitin

7shifts anketinde tercih edilen eğitim süresi bir ila iki hafta arasındaydı ve %46,6 bu seçeneği seçti. Bazıları daha kısa bir süreyi tercih etti – “bir haftadan az” %38’de kaldı. Katılımcıların dörtte biri hemen işe koyulmak istiyordu. Harita ne kadar çapraz olsa da, net bulgu çalışanların eğitim sürelerinin iki haftadan fazla sürmesini istememeleriydi.

Yeni bir işe başladığınızda ilk eğitim dönemi için tercih ettiğiniz süre nedir?

  • Bir ila iki hafta: %47
  • Bir haftadan az: yüzde 38
  • İki ila dört hafta: %11
  • Altı haftadan fazla: %2

Bunu nasıl yapacaklarına gelince, %70’i yöneticilerden uygulamalı programları tercih ettiklerini ve %44,5’i kıdemli çalışanları izlemeyi listelediklerini söyledi. %28’i eğitim videolarını tercih ettikleri yöntemler arasına koyarken, yalnızca %18’i eğitim materyallerini okumayı en iyi tercihleri ​​olarak seçti.

Boston’daki Mei Mei’nin sahibi ve danışmanlık şirketi PrepShift’in kurucusu Irene Li, raporunda eğitim için net bir müfredat veya gündem sağlamanın, ortamın kendisinden “biraz daha az önemli” olduğunu söyledi. Mei Mei’de, restoranda “Pasaport” adı verilen bir sistem var. Çalışanlar tüm eğitim yol haritasını önlerinde görüyor ve bugün ile yarın ne kadar materyal öğrenmeleri gerektiğini önceden biliyorlar.

Li, 7shifts raporunda, “İnsanların sürekli ve tutarlı bir şekilde eğitim almaları ve nerede durduklarını bilmeleri için bu bağlamı sağlamak önemlidir” dedi.

İşyerinde ne tür bir eğitim almak istersiniz?

  • Yöneticilerin katılımı: %69,50
  • Üst düzey çalışanların gölgelenmesi: %44,48
  • Eğitim videolarını izleme: %28,93
  • Eğitim yok: %22,15
  • Okuma eğitim materyali: %18,42
  • Dış dersler: %18.07

7shifts’ten üç ipucu:

1. Mümkün olduğunca ilk seçenek olarak uygulamalı eğitimi benimseyin.

2. Çalışanlara önceden net beklentiler sunun ve eğitim sürecinin ana hatlarını belirtin.

3. Uzatmayın, eğitim programlarınızı verimli tutun.

Belirtildiği gibi, bir kariyer duvarıyla karşılaşmak çalışanları sıklıkla başka yerlere sürükler. Yüzde yirmi dördü, bir restoran işini bırakmalarının nedeni olarak “fırsat eksikliğini” gösterdi. Yaklaşık yüzde 75’i, iş memnuniyeti için net bir yörünge ve büyüme basamağının önemli veya son derece önemli olduğunu söyledi. Ve bu, potansiyeli olan bir konudur. 24-35 yaş aralığındaki dört restoran çalışanından biri kendilerini “ömür boyu çalışan” olarak gördüklerini söyledi.

Ankete katılan çalışanların üçte biri mevcut restoranlarında üç yıldan uzun süredir çalışıyordu. Diğer üçte biri bir ila üç yıl arasındaydı. Şirket, “Eğitim, beceri geliştirme ve terfiler yoluyla uygulanabilir kariyer yolları yaratmak, işletmecilerin en iyi yetenekleri yanlarında tutmalarını ve onlarla birlikte işlerini büyütmelerini sağlayabilir” dedi.

Kaynak