Görünüşe göre işyerinde suistimal, nereye bakarsanız bakın her yerde. Yüksek profilli kişilere yönelik cinsel taciz ve zorbalık iddialarının sayısının artmasıyla birlikte, işyerinde artan düzeydeki gücün kötüye kullanılmasıyla yüzleşmek zorunda kalıyoruz.
Ancak çoğu zaman gücün günlük tehlikelerini görmeyiz. Psikolojide araştırma Son yirmi yılda Bu enerji ortaya çıkıyorKaynaklar ve kararlar üzerinde kontrole sahip olmak olarak tanımlanan bu durum bizi mutlaka antisosyal yapmaz. Aksine, çoğu zaman başkalarının ihtiyaçlarına ve bakış açılarına daha az dikkat etmemize neden olur.
Basitçe söylemek gerekirse bu, iktidardakilerin başkalarını aktif olarak ihmal etmediği anlamına gelir. Onlara karşı kayıtsızlar. Araştırmalar yüksek yeteneklere sahip insanların gösteriş yapma eğiliminde olduğunu gösteriyor Daha az empatik ilgi ve Spontane perspektif almayla meşgul olma olasılığı daha düşük. Aynı zamanda çoğu zaman kendi hedeflerine o kadar odaklanırlar ki, başkalarını dinlemeyi bırakırlar. Talepleri konusunda daha iddialı hale gelirler ve başkalarına karşı çok daha yıkıcı olurlar.
Buna göre Powers iki önde gelen uzmandır—NYU’dan Joe Magee ve Kaliforniya Üniversitesi’nden Pamela K.. Smith, San Diego — Güç, sahip olanlar ile olmayanlar arasında bir sosyal mesafe duygusu yaratabilir
Enerji nasıl mesafe yaratır?
Güçlü insanlar genellikle daha az güçlü insanlara karşı öznel bir mesafe ve hatta yabancılaşma hissederler. Güç, yöneticileri psikolojik olarak ekiplerinden uzaklaştırıyor gibi görünüyor, bu da iletişimi ve anlayışı engelleyebiliyor. İronik bir şekilde bu dinamik, organizasyonlarda gücü elinde bulunduran bireylerin, iyi liderler ve yöneticiler olmaya yardımcı olan davranışları gözden kaçırma olasılığının daha yüksek olduğunu gösteriyor.
Birçoğumuz ekiplerinden kopmuş yöneticilere tanık olduk (ve onların altında çalıştık). Geniş stratejiye odaklanması çalışanların uyuşuk hissetmesine neden olan bu işe gelmeyen yönetici. Bu, aşırı deneyleri güven eksikliği izlenimi veren mikro yöneticidir. Bu, çalışanlarla bağ kurmak için yaptığı tuhaf girişimler onların iletişimden kopmasına neden olan tanıdık bir yöneticidir.
Mesafenin organizasyon üzerindeki etkisi
Bu öznel mesafenin örgütsel etkinlik üzerinde derin bir etkisi vardır. Birinin işverenine yabancılaştığını hissetmesi, çalışan bağlılığı önünde önemli bir engel oluşturur. Bu sadece strese ve kötü ruh sağlığına karşı tampon görevi gören önemli bir faktör değil, aynı zamanda firma performansı ve elde tutma ile de güçlü bir korelasyona sahip. Yöneticiler ve yöneticiler, kendileri ve ekipleri arasında algılanan mesafenin farkında olmalı ve ‘mesafe kaymasını’ önleyecek adımlar atmalıdır. Burası, kendilerini giderek daha fazla yalnız hisseden işçilerin yavaş yavaş ve çoğu zaman farkında olmadan işlerinden koptuğu yerdir.
Peki kuruluşlar bu güç mesafesi etkisini nasıl kontrol altında tutabilir ve çalışanların işlerinden kopmasını ve sessizce işi bırakmasını ya da tamamen bırakmasını nasıl önleyebilir?
Geri bildirimin önemi
Bu tür zorluklara yanıt vermek, genellikle kuruluşların “katılım çözümleri”nden sorumlu olarak görevlendirdikleri İK personeline başvurmasını gerektirir. Ancak çalışanların görüldüklerini ve değerli olduklarını hissetmelerine yardımcı olacak sistem çapında bir çözüm yoktur. Aksine, aradaki farkı kapatmak, bireysel yöneticilerin tutarlı ve bilinçli eylemlerini gerektirir. Ekip üyelerine düzenli olarak işlerine değer verdiklerini, onların gelişimlerine önem verdiklerini ve onların refahıyla ilgilendiklerini gösteren yöneticilerin, verimli ve yüksek performanslı ekiplere liderlik etme olasılıkları daha yüksektir. son Küresel danışmanlık firması Gallup’tan anket verileriGeçtiğimiz hafta anlamlı geri bildirim alan çalışanların %80’inin işlerine tamamen odaklandıklarını gösteriyor. Bu, dünya çapında kendilerini tam olarak işe adamış olarak değerlendiren çalışanların yalnızca %23’üyle karşılaştırılıyor.
Düzenli geri bildirim, çalışanların kendilerini kuruluşlarının entegre bir parçası gibi hissetmelerine yardımcı olur. Etkili geri bildirim oturumları, çalışanların katkılarından dolayı takdir edildiğini, beklentiler ve büyüme fırsatları konusunda net bir anlayışa sahip olduklarını hissetmelerini sağlar. Bu etkileşimler sık olmalı ve bireysel tercihlere göre uyarlanmalıdır. Tepki ne kadar tek taraflı hissettirirse, azalan faillik duygularının yoğunlaşması riski de o kadar artar. Bu, yöneticilerin kendi iyileştirme alanları hakkında bilgi edinmeleri için örtülü fırsatlar yaratabilir.
Geri bildirim mesafeyi kapatmak için önemli bir fırsat sağlarken, başarıları takdir etmek, iyi çalışmaları övmek ve davetkar girdiler her yerde gerçekleşebilir. Bu çabalar aynı zamanda yöneticilere de yarar sağlıyor. A 2022 Harvard Business Review Anketi Jack Zenger ve Joseph Folkman, yöneticilerinin içten ilgi gösterdiğini hisseden çalışanların daha fazla çaba gösterme ihtimalinin önemli ölçüde daha yüksek olduğunu buldu. En üstteki %20’deki yöneticilerin ortalama %57’si, çalışanlarının endişe göstermesi konusunda beklenenin üzerinde çaba gösterirken, en alttaki %20’deki yöneticiler yalnızca %21,5’ti.
Aradaki farkı kapatmak için gerekenler
Bu açığı kapatmak gerçek bir çaba gerektirir ama aynı zamanda iktidardakiler için işin en tatmin edici yönlerini geliştirmeye bir davettir. Mentorluk yapmak, başkalarına teşekkür etmek ve tanınmak kariyerimizi zenginleştirir ve bize bir takımın parçası olmanın karşılıklı ödüllerini hatırlatır. Sonuçta bağlantıyı kesme gücü, ölçümleri azaltmaktan daha büyüktür. İşyerlerinin kendimizi bağlı, değerli ve ilgili hissettiğimizde geliştiğini kabul etmek. Aradaki farkı kapatmak için gerçek bir çaba gösteren yöneticiler ise daha olumlu, motive ve etkili ekipler oluşturur.